Pogosto slišimo, da je potrebno mlajše generacije voditi drugače. O tem, zakaj in kako, smo se pogovarjali z dr. Marijeto Kobetič, coachinjo in svetovalko podjetjem.

Aljan de Boer, vodja oddelka za navdih pri mednarodnem svetovalnem podjetju TrendsActive, ki je kot glavni govorec predaval na minuli SMK, je kot pomembno temo, ki se tiče generacije Z (rojeni med letoma 1996 in 2010) kot zaposlenih, izpostavil mentalno zdravje. To, da mlad človek zapusti pisarno ob treh popoldne, je pogosto napačno razumljeno kot pomanjkanje motivacije ali neproduktivnost, pravi. Obenem pa je izpostavil tudi njihovo izgubljenost in pomen podjetij kot delodajalcev, da jim pokažejo svojo vizijo sveta v kontekstu, v katerem so se tradicionalni viri vodenja izgubili. Katere so ključne značilnosti mladih – generacije Z – ki bi jih moral vsak delodajalec razumeti in upoštevati?

Aljan de Boer ima prav. Mladi veliko vlagajo v mentalno zdravje, ki vključuje tudi ravnovesje med delom in prostim časom. Starejše generacije pa to pogosto dojemajo kot pomanjkanje motivacije za delo.

V resnici gre za različne vrednote. Nekatere, ki so bile za prejšnje generacije ključnega pomena, pri mlajših izgubljajo na veljavi. To pa ne pomeni, da mladi nimajo vrednot, le drugačne so. Starejši imajo svoj nabor vrednot, ki jih je oblikovalo okolje, v katerem so odraščali, mlajši pa svojega. Kar družbi manjka, je razumevanje in empatija do drugače mislečih. Pogosto mislimo, da je naše razmišljanje edino pravilno, v resnici pa bi morali biti bolj odprti in dopuščati možnost drugačnih pogledov.

Mlajše generacije so bile vzgojene drugače. Vzgoja je temeljila na empatiji, pogovoru in poudarku na mentalnem zdravju, namesto na strogih pravilih in kaznih. Manj je bilo slepega sledenja avtoritetam, več pa dogovarjanja in sodelovanja. To pa je bistveno drugače od vzgoje starejših generacij, ki je temeljila na pravilih, kaznih, disciplini in omejenem izražanju čustev ter naklonjenosti. Danes se te razlike srečujejo na delovnem mestu in v družbi, kar pogosto povzroča nerazumevanje in konflikte.

Mladi odkrito govorijo o denarju. Starejše generacije pogosto menijo, da je mladim pomemben le denar in da na delo gledajo zgolj skozi finančno prizmo. V resnici pa mladi o denarju govorijo brez sramu, saj zanje ni več tabu tema. O plačah in financah se pogovarjajo tako sproščeno, kot bi se o tem, katera restavracija je dobra. Starejši pa ob tej temi pogosto občutijo zadrego. Generacija Z je bila vzgojena k samostojnemu razmišljanju in izražanju mnenja, zato nima zadržkov pri pogovorih o financah. Poleg tega živijo v drugačnih časih. Življenje je postalo izjemno drago, stanovanja so nedostopna, cene surovin in hrane strmo rastejo. Seveda zato veliko govorijo o denarju.

Mladi si želijo smiselnega dela. Starejše generacije so službo pogosto dojemale kot sredstvo za preživetje in niso razmišljale o vrednotah podjetja ali njegovem vplivu na okolje. Preprosto so sledile navodilom, saj so bile vzgojene v avtoritarnem sistemu. Mlajše generacije pa se sprašujejo, zakaj nekaj počnejo in kakšen smisel ima njihovo delo.

Mladi želijo nenehno učenje in razvoj svojih kompetenc. Zavedajo se, da se v tehnološko naprednem svetu delovna mesta hitro spreminjajo. Umetna inteligenca je lahko njihova konkurenca, zato vedo, da morajo biti fleksibilni in se učiti novih kompetenc. Delodajalci morajo to prepoznati in nuditi podporo pri izobraževanju ter tudi pri duševnem zdravju.

Gre res za tolikšne spremembe glede na prejšnje generacije, da se jim je potrebno pri vodenju prilagajati? Ali do tega prihaja zgolj zaradi situacije pomanjkanja delovne sile, medtem ko je npr. generacija X vstopala na trg, ko delovnih mest ni bilo (toliko). Koliko pa lahko pričakujemo (ali: moramo pričakovati!), da se bodo prilagodili mladi?

Menim, da vodenje potrebuje transformacijo, saj tudi starejše generacije danes potrebujejo drugačen pristop.

Tradicionalni način vodenja je bil avtoritativen: “naredi tako, kot sem ti rekel, brez ugovarjanja.” Hierarhija je bila jasna: šef ukazuje, zaposleni poslušajo. Danes pa, ko se vse bolj zavedamo pomena duševnega zdravja, vemo, da takšen pristop ni vedno najbolj učinkovit, ljudje se ne vedno dobro odzivajo na takšen način, ker je dolgoročno utrujajoč. Vodenje je treba prilagoditi glede na situacijo in posameznika. Prav iz tega izhaja tudi potreba po prilagajanju mlajšim generacijam. Mladi si želijo videti smisel v svojem delu, pričakujejo več odprtih pogovorov o duševnem zdravju in cenijo, ko vodje pokažejo tudi svojo ranljivost. To pa ne koristi le njim, temveč tudi starejšim generacijam.

Seveda na spremembe vpliva tudi pomanjkanje delovne sile, saj so zaposleni danes v močnejšem položaju kot v času generacije X, ko je bilo delovnih mest več. Vodenje mora upoštevati vse dejavnike, ki vplivajo na delovno okolje, in ne gre le za to, da se morajo samo podjetja in vodje prilagoditi. Prilagajanje mora biti obojestransko.

Mladi so odraščali v drugačnih razmerah, z drugačno vzgojo, obdani s tehnologijo in z novicami o podnebni krizi, zato v delovno okolje vstopajo s povsem drugačno perspektivo. To ne pomeni, da so neprilagojeni, temveč da potrebujejo usmerjanje. Naloga vodje je, da jih razume, ne da jih le obsoja, in da poišče načine, kako jih motivirati ter vključiti v kulturo podjetja.

Seveda morajo svoj del narediti tudi mladi. Dobra novica je, da so mladi željni učenja in napredka. Če vodstvo in zaposleni sodelujejo, lahko skupaj dosežejo zastavljene cilje.

Mladi so načeloma posebni tudi zaradi svojega digitalnega vedenja. Kot je dejal de Boer, »ti mladi ne govorijo, ne pišejo, ampak komunicirajo z vizualnimi podobami, videoposnetki, zgodbami, GIF-i, memi.«  So zato »naravni« prodajalci?

Čeprav je generacija Z zelo spretna pri uporabi tehnologije, še vedno ceni pristen osebni stik. Ali jih dobro poznavanje digitalnih orodij avtomatično naredi dobre prodajalce, težko sodim. Prepričana pa sem, da se odlični prodajalci najdejo v vseh generacijah. Ključne prodajne veščine so pogosto prirojene ali privzgojene, nato pa se skozi delo in izkušnje dodatno razvijejo. To pa ne pomeni, da se jih ni mogoče naučiti. Generacija Z ima velik potencial za uspeh v prodaji, saj je pripravljena razvijati svoje kompetence in se učiti.

Poleg tega mladi danes cenijo avtentičnost. Njihov način odločanja o nakupu se je spremenil. Ne želijo zgolj poslušati, katere lastnosti ima določen izdelek, temveč želijo razumeti, kako se lahko z njim povežejo, se poistovetijo in začutijo navdušenje, ki jih pritegne v zgodbo blagovne znamke. Lahko bi rekli, da vidijo smisel v tem, kar počnejo oziroma prodajajo. Družbena omrežja so polna primerov, kjer ljudje z deljenjem svojih osebnih zgodb postanejo zanimivi za mlado generacijo do te mere, da jim sledijo in kupujejo njihove izdelke ter storitve. Veliko je tudi primerov, ki govorijo o mentalnem zdravju.

Mladi prodajalci se tega dobro zavedajo. Če znajo vzpostaviti povezavo in graditi zaupanje skozi pristno komunikacijo, imajo veliko večje možnosti za uspeh. Prodaja zanje ni več le predstavitev izdelka, temveč ustvarjanje doživetja, ki pri kupcu vzbudi občutek pripadnosti. In ravno v tem je njihova prednost.

Dr. Marijeta Kobetič bo na 19. prodajni konferenci Sales Summit, ki bo 25. marca v Kongresnem centru Brdo pri Kranju, predavala o petih ključnih prilagoditvah za uspešno vodenje mlajših prodajalcev.